Donne nei cda: le quote rosa migliorano la performance

La Repubblica  21 settembre 2018   – Vittorio Puledda

Un Quaderno di ricerca Consob ha verificato gli effetti della legge Mosca sulla composizione dei consigli delle società quotate. Dove è aumentata la presenza di laureati e sono migliorati i risultati economici

MILANO – Le quote rosa nei consigli di amministrazione fanno bene. Sotto il profilo dell’equità sociale ma anche dal punto di vista delle società quotate: la presenza delle donne nei cda migliora infatti la qualità dei risultati; insomma, fa bene all’azienda.  A queste conclusioni è giunto un Quaderno di ricerca della Consob, che ha studiato la “gender diversity” e ha misurato l’impatto della nuova composizione dei consigli, post introduzione della legge Golfo-Mosca (del 2011) sulle cosiddette quote rosa. Leggi il resto »

PIU’ DONNE NEI CDA – Terza edizione Incontri formativi

INCONTRI FORMATIVI “PIU’ DONNE NEI CDA E NELLE POSIZIONI APICALI”

Terza edizione a Torino presso l’Aula Magna del Palazzo di Giustizia il 3-10-17 ottobre 2018

Un percorso formativo per migliorare le competenze e favorire l’accesso delle donne ai ruoli di responsabilità e nei Consigli di Amministrazione di Società pubbliche e private. E’ l’obiettivo della terza edizione del ciclo di incontri “Più donne nei CDA” proposta dal Tavolo di lavoro “Più donne nei Consigli di Amministrazione e nelle posizioni apicali” per rafforzare le conoscenze specifiche in materia di valorizzazione delle risorse umane nel welfare aziendale, di bilancio aziendale e delle riforme legate al Piano nazionale Impresa 4.0. Leggi il resto »

Borsa: il Codice di Autodisciplina inserisce la diversità anche dal punto di vista del genere

Laura Onofri

Una buona notizia arriva dal Codice di autodisciplina delle società quotate in Borsa: infatti il  il Comitato di Corporate Governance presieduto da Patrizia Grieco, ha deliberato di inserire le norme sulla diversità, anche da un punto di vista di genere per mantenere gli effetti della Legge Golfo Mosca, legge che perderà efficacia nel 2020.

L’iniziativa sulla diversità non riguarda solo il genere e la versione del nuovo Codice di autodisciplina (la versione precedente risaliva al 2015), prevede  alcune novità sia sui principi che sui criteri applicativi che sui commenti.

Si raccomanda alle società  di applicare criteri di diversità, anche di genere, per la composizione sia del consiglio di amministrazione che del collegio sindacale.

E questo obiettivo si concretizza  definendo la quota di un terzo del “genere meno rappresentato” nel consiglio amministrazione e nel collegio sindacale, di fatto riaffermando il criterio della Legge Golfo Mosca.

Per  il raggiungimento di questo fine  gli strumenti utilizzabili sono i più vari:dalla clausola statutaria, alle politiche di diversità, agli orientamenti del cda agli azionisti, fino alla lista presentata dal Cda uscente.

Ma il Codice va anche oltre auspicando che nelle società siano adottate misure per promuovere la parità di genere (e quindi di trattamento) in tutta l’organizzazione aziendale.

Le nuove raccomandazioni, per quanto riguarda la diversità di genere scatteranno al primo rinnovo delle cariche sociali successivo alla cessazione degli effetti della Legge Golfo-Mosca.

Anche in questo caso, possiamo affermare che la norma non è solo servita a favorire un riequilibrio per la parità di genere, che sicuramente è pienamente riuscito visto l’aumento  delle percentuali delle donne nei Consigli di Amministrazione, da quando è entrata in vigore la legge (  7,4% nel 2011  –   33,5% oggi), ma ha avuto un effetto importante anche da un punto di vista sociale perchè si è innescato un cambiamento culturale dal quale dovrebbe essere difficile tornare indietro. E il Codice di autodisciplina ne è una prova.

 

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Più donne nei CDA: seminari informativi a Asti, Cuneo e Vercelli

Prende il via da Asti il 28 maggio, prosegue il 5 giugno a Cuneo e l’11 giugno a Vercelli il ciclo di seminari informativi promossi dal tavolo di lavoro “Più donne nei CDA e nelle posizioni apicali”, per presentare le nuove attività mirate a valorizzare i talenti femminili e far emergere il potenziale tuttora inespresso..

Le azioni in corso riguardano l’avvio dell’informatizzazione della banca dati, per creare un “canale privilegiato” di visibilità per donne con alta formazione e/o esperienze professionali qualificate; il percorso formativo rivolto alle donne in programma in autunno a Torino; il piano di comunicazione per promuovere le opportunità offerte dal progetto. Leggi il resto »