IPSOA 14 maggio 2022 David Trotti – Professore a contratto di Selezione e valutazione delle Risorse Umane presso l’Università europea di Roma

La parità di genere è in relazione diretta con il PNRR: il suo rispetto è elemento indispensabile affinchè le aziende (dai 15 a 50 dipendenti, e oltre i 50) possano partecipare alle gare pubbliche e ai bandi, con una serie di adempimenti da eseguire. Le norme previste dal PNRR sono state quasi tutte varate. Ma, contemporaneamente, occorre investire sul cambio culturale ed educativo e sul riconoscimento e la valorizzazione della diversità di genere nel mercato del lavoro. Infatti, solo quando le nostre organizzazioni aziendali saranno costituite da persone che si realizzano nel lavoro attraverso lo sviluppo delle loro diversità e competenze avremo raggiunto la vera “pari opportunità”.

Il PNRR, tra i principi che contiene per raggiungere un’omogeneità nella società europea, include anche un percorso che, attraverso impulsi economici e sanzionatori, avvicini sempre più alla parità di genere. Questo cammino è sicuramente importante, ma deve essere seguito da strumenti che incidano su fattori culturali e educativi, in un cambiamento che faccia dell’utilizzo delle risorse e della diversità un cammino progressivo volto al raggiungimento dell’eccellenza per le nostre organizzazioni aziendali.

Prima di approfondire i temi del cambiamento culturale è necessario analizzare come il tema della parità di genere sia in relazione con il PNRR, con la consapevolezza che c’è una origine diretta con il rispetto degli obblighi comunitari.

Il rispetto della parità di genere è elemento indispensabile per la partecipazione alle gare pubbliche anche in vista della nascita della certificazione del suo rispetto, sebbene, per essa, si è in attesa dei decreti attuativi. Oltre a ciò, ricordiamo che il possesso della certificazione conferisce vantaggi premiali ai fini dei punteggi delle gare. Vi è poi un altro obbligo, relativo alle pari opportunità, che incide sulle gare pubbliche: quello dell’invio del rapporto (biennale) sulla parità di genere che, attualmente, si rivolge alle aziende con più di 50 dipendenti (prima erano 100), con il conseguente coinvolgimento anche delle piccole aziende, che rappresentano una parte importantissima del tessuto produttivo italiano. Bisogna ricordare, per completezza, che anche le aziende sotto i 50 dipendenti possono inviare su base volontaria il rapporto e che l’omessa o falsa o mendace trasmissione del rapporto è sanzionata pesantemente (si può arrivare anche alla sospensione dei benefici contributivi).

Ritornando al PNRR, in relazione alle modalità obbligatorie di partecipazione alle gare, vi è un duplice percorso: da un lato le aziende da 15 a 50 dipendenti che, qualora non abbiano presentato il rapporto, debbono presentare una relazione (entro sei mesi dalla conclusione del contratto di appalto) nella quale, sostanzialmente, devono essere inclusi gli stessi dati che interessano il rapporto biennale. Questo documento, inoltre, deve essere trasmesso alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) e alla consigliera di parità. Per le aziende sopra i 50 dipendenti, invece, è previsto che nelle gare vada consegnato il rapporto biennale (che deve essere stato inviato nei termini), unitamente ad un’attestazione che specifichi come l’invio sia stato effettuato anche alle RSA e alla consigliera di parità. Ricordiamo, a questo proposito, che il 4 aprile è stato emanato il decreto con le scadenze e le seguenti regole per la strutturazione del rapporto: le aziende dovranno redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo del portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, entro e non oltre il 30 settembre 2022 per il biennio 2020-2021; mentre per i successivi bienni il rapporto dovrà essere inviato entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Al termine della procedura informatica il Ministero rilascerà una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto. Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta dovrà essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali. Si evidenzia che il servizio informatico del Ministero attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al CNEL.

Precisato il quadro giuridico, che è cogente sia dal punto di vista delle sanzioni, che economico con l’impossibilità di partecipare ai bandi PNRR, è necessario approfondire anche le implicazioni culturali che questo impulso richiede (comporta).

Il problema della parità di genere è parte di un problema più ampio. Infatti, tutte le volte che una società, un’associazione no profit o la Pubblica amministrazione “discriminano” e selezionano la tipologia di risorse di cui necessitano, soprattutto quelle umane, e autolimitano l’uso delle eccellenze di cui dispongono, ottengono un abbassamento della qualità dell’organizzazione dell’azienda. La discriminazione fatta per il colore della pelle o per sesso (sia per le donne che per gli uomini) è di per sé inefficiente e allontana delle opportunità. Una azienda efficiente è quella che utilizza le persone secondo le loro predisposizioni, le loro aspirazioni, le loro competenze. In questo contesto la selezione del personale in ambito lavorativo dovrà avere, nel futuro, un ruolo assolutamente preminente nell’inserimento delle risorse all’interno delle organizzazioni. “Avere le giuste risorse al posto giusto” dovrà essere un mantra ineludibile. In futuro, speriamo, non ci dovrà essere bisogno di norme di legge per poter utilizzare le migliori risorse a disposizione della società.

Questa è la grande scommessa del PNRR e del nostro legislatore.

Il PNRR, inteso come stimolo economico, e le leggi possono sicuramente aiutare a raggiungere la parità di genere, ma contemporaneamente occorre investire nell’educazione e nello sviluppo delle competenze. Tutto il nostro futuro si giocherà sul riconoscimento e la valorizzazione della diversità.

Il PNRR oggi ci obbliga ad equiparare uomini e donne perché non può essere diversamente; ma la speranza è che, in futuro, anche senza il PNRR, si valorizzino le competenze con la perfetta coscienza della ricchezza della diversità.

Una volta che le nostre organizzazioni aziendali, anche grazie al PNRR, saranno costituite da persone che si realizzano nel lavoro attraverso lo sviluppo delle loro diversità e competenze, avremo raggiunto la vera “pari opportunità”!