E questo obiettivo si concretizza definendo la quota di un terzo del “genere meno rappresentato” nel consiglio amministrazione e nel collegio sindacale, di fatto riaffermando il criterio della Legge Golfo Mosca.
Per il raggiungimento di questo fine gli strumenti utilizzabili sono i più vari:dalla clausola statutaria, alle politiche di diversità, agli orientamenti del cda agli azionisti, fino alla lista presentata dal Cda uscente.
Ma il Codice va anche oltre auspicando che nelle società siano adottate misure per promuovere la parità di genere (e quindi di trattamento) in tutta l’organizzazione aziendale.
Le nuove raccomandazioni, per quanto riguarda la diversità di genere scatteranno al primo rinnovo delle cariche sociali successivo alla cessazione degli effetti della Legge Golfo-Mosca.
Anche in questo caso, possiamo affermare che la norma non è solo servita a favorire un riequilibrio per la parità di genere, che sicuramente è pienamente riuscito visto l’aumento delle percentuali delle donne nei Consigli di Amministrazione, da quando è entrata in vigore la legge ( 7,4% nel 2011 – 33,5% oggi), ma ha avuto un effetto importante anche da un punto di vista sociale perchè si è innescato un cambiamento culturale dal quale dovrebbe essere difficile tornare indietro. E il Codice di autodisciplina ne è una prova.
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