parità di genere
PNRR e parità di genere nelle aziende: perché le norme non bastano
IPSOA 14 maggio 2022 David Trotti – Professore a contratto di Selezione e valutazione delle Risorse Umane presso l’Università europea di Roma
La parità di genere è in relazione diretta con il PNRR: il suo rispetto è elemento indispensabile affinchè le aziende (dai 15 a 50 dipendenti, e oltre i 50) possano partecipare alle gare pubbliche e ai bandi, con una serie di adempimenti da eseguire. Le norme previste dal PNRR sono state quasi tutte varate. Ma, contemporaneamente, occorre investire sul cambio culturale ed educativo e sul riconoscimento e la valorizzazione della diversità di genere nel mercato del lavoro. Infatti, solo quando le nostre organizzazioni aziendali saranno costituite da persone che si realizzano nel lavoro attraverso lo sviluppo delle loro diversità e competenze avremo raggiunto la vera “pari opportunità”.
Parità salariale, la legge da sola non basta
La Repubblica 27 ottobre 2021 – Chiara Saraceno
La legge sulla parità salariale approvata in via definitiva è un passo importante. Preso atto che, nonostante esistano da tempo norme anti-discriminatorie, le differenze salariali tra uomini e donne persistono a causa di forme di discriminazione nell’attribuzione di mansioni, nei passaggi di carriera, oltre che in modelli organizzativi che rendono difficile a molte donne partecipare alla vita dell’azienda, la legge allarga la nozione di discriminazione diretta e indiretta già contenuta nell’articolo 25 del decreto legislativo n. 198/2006 per includere, appunto, anche atti di natura organizzativa, o che incidono sull’orario di lavoro, che possono mettere in una posizione di svantaggio e impedire di partecipare pienamente alla vita aziendale e di essere considerate per una promozione.
Occorre quindi evitare, per non essere sanzionati, di mettere in atto quei trattamenti – orari di lavoro impossibili, riunioni fuori orario di lavoro, in generale condizioni lavorative che, “in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive”, pongono o possono porre la lavoratrice in “posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri” addetti, che generano “limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali” e creano ostacoli riguardo ad avanzamento e progressione nella carriera.